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王江松PHILOSOPHY的博客

 
 
 

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关于我

王江松,1963年生,湖南湘乡人,中国劳动关系学院教授、文化传播学院副院长、劳动哲学与劳动文化研究所所长。

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【在传知行举办的农民工研讨会上的演讲】集体谈判:解决劳资矛盾和劳资冲突的制度化通道  

2013-01-03 13:54:00|  分类: 目击与亲历 |  标签: |举报 |字号 订阅

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    我从79年上大学至今,一直做的是哲学,已经是第34个年头了。我一直关注那些形而上的东西。最近几年,因为我身在中国劳动关系学院这样一个劳资冲突反馈的平台,我又出身农民,而且我家族中还有十多个农民工,什么堂兄弟,侄子,外甥,都是农民工,都是建筑工,使我的研究重点发生了转移。我觉得活在当下,活在中国,一个搞哲学的人必须走出形而上的状态,进入形而下的生活当中,到底层人们中寻找新的灵感,寻找新的学术和思想的动力,于是我便转型从哲学和文化的角度来做劳工问题、劳资关系问题的研究。
    从哲学和文化的角度做劳资关系研究是什么意思呢?就是关注沈原老师他们一直讲的中国工人阶级再形成这个主题的主观方面,传统的概念叫做工人阶级的阶级意识。我并不避讳使用这个概念,我经常发表文章,包括微博上的段子,说过去社会学界乃至全社会,用阶层的概念取代阶级的概念,在当时的历史条件下是可以理解的,但是到现在了,到现在这样一种阶级矛盾相当尖锐和复杂的情况下,还回避这个概念,我觉得是不现实的,是一种鸵鸟的姿态。
    关于农民工的现状,刚才各位嘉宾讲了很多,但有一个问题还没有重点讲,那就是工人怎么摆脱这种状况?具体怎么做?我想涉及这个问题。我强调工人阶级的主体意识、阶级意识或工人文化的形成。工人有没有自己的文化?这个是工人阶级能否发起有组织的集体行动的一个先决条件。如果你对客观的社会状况、历史发展趋势、自身出路没有认知,没有一种理性的思考,就不可能发起任何有组织的集体行动。
    下面我来谈谈集体谈判。我先说两个例子,第一个是去年深圳冠星链表厂发生的集体谈判,最初是由自发性罢工引起的。这个厂子1100多工人因为加班工资问题发起了罢工。罢工十多天没有人理睬,他们就上街,出了厂门,政府刚开始没理睬他们,一旦出了厂门,就来了1200名维稳人员,把他们逼回到车间和工作面上,强迫他们签署复工协议。这个办法没有解决问题,为什么?我还是可以不干活,我东敲一下,西敲一下,还是在罢工。在这种情况下,工人就找到广东一个著名的,也是国内唯一的一家劳工律师事务所,叫广东劳维律师事务所,请求对他们进行法律援助。接到500多工人签名画押的委托书,律师事务所就去了。进行了三个回合的谈判,在工人代表准备退出谈判时,厂方接到来自日本西铁城总部的指示,全部答应工人的请求。复工后,工人作为回报,在很短的时期内恢复了生产力,补偿了过去罢工期间的损失,资方也很感动,在一个四星级的宾馆摆了110桌,一桌标准是1000块钱,大宴工人表示感谢。
    第二个是正在进行时的案例:在革命圣地延安,有一个延炼综合服务公司,上面有三级国企,最高级叫做延长集团,据说这个集团是非常牛逼的国企。8月份的时候延炼综合服务公司开始爆发了劳企冲突。这个企业工人有四种身份,第一,正式工,是国企派下来的,基本上属于管理层,有七十多人。第二是集体工,是农民被征地以后进来的,以及通过人事劳动局向社会招收的,有一百多人。第三部分是家属工,是集体工和延安炼油厂工人的家属,有六百多人。第四部分是临时工,有六七十人。现在来了一个倒行逆施的东西,要求集体工、家属工全部转为劳务派遣工,就是解除他们和公司长达十几二十年的劳动关系,把他们发配到劳务派遣公司,由那个公司重新派遣回来。我国劳动合同法对劳务派遣是有严格限制的,只适用于临时性、辅助性和替代性的岗位,而且工人被劳务派遣达到一定期限,就要与用工企业正式签订劳动合同。延炼的工人不仅根本就不符合这三个条件,而且已经与企业建立了多年的劳动关系,把他们变为劳务派遣工,是典型的倒行逆施,是全国总工会明确反对的逆向劳务派遣。这样工人就不干了,就发起了集体行动。他们非常有节制,白天上班,下班之后在公司大院里静坐。静坐了十多天没人搭理他们,企业满不在乎,因为没有中断生产链条,生产照样继续。有个上微博的工人发现我的言论对劳工话题说得比较多,就跟我沟通和联络,我就问清了事情的的前因后果,为他们写了一个长微博,发起了一场声援活动,有很多意见领袖,很多知识界的朋友们,应我的邀请大力转发,转到2600多次时,传来一个好消息,说集体工不派遣了,维持原有劳动关系,而且每人每月工资提高1000余元。但是家属工不行,必须在年底完成派遣。到了12月份的时候,公司强制做人盯人、一对一的工作,强迫他们签署所谓的转为劳务派遣的合同。600多名家属工,都是女的,不干,又开始新一轮的静坐示威。这个时候我一方面再次发起声援,一方面为他们引进劳维律师事务所指导他们的集体行动,前几天已经去了两个律师,已经进行了第一轮谈判,现在第二轮谈判正在进行之中。
    好,现在我们从案例进入基本面。


 

    一、劳资矛盾和劳资冲突的一般特征


 

    我国现阶段的劳资矛盾、劳资冲突日益加剧,这是有目共睹的。我总结了五个特点,第一个是数量特征,劳动争议的案例和群体性事件以及集体行动,数量上形成了不断增多的态势。第二是行业分布特征,主要在制造业和服务业。第三是企业分布特征,以2007年为界,此前主要的群体性事件或集体行动发生在国企,2007年以后发生在私企和外企。第四个是诉求特征,主要有两类,第一类是权益的追讨,比如工资拖欠了,社保没上,就追讨这个权益;现在又发生了新的诉求,即增加权益的要求,工人们认为过去的劳动合同和集体合同某些条款变得不合理了,于是提出了增加工资、改善劳动条件、缩短工时的要求。最后一点是主体特征,过去以国企工人为主体,现在转向以新生代农民工为主体。这是我简单扫描的劳资冲突的一般状况。


    二、劳资矛盾和劳资冲突的五种类型


    第一种是劳动争议的仲裁和诉讼,就是工人跟资方出现冲突以后,走的是法律的途径,向仲裁机构提出请求,向法院提起诉讼。这种解决方式具有个体性。为什么是个体性的呢?因为法院受理这类诉讼时有一个拆分的策略,比如我们50个人一起告,他给你拆分立案,一个一个立案,不接受集体诉讼,绝大部分的仲裁和诉讼都是个体性的,不是集体性的,这是第一种。第二种是个体工人的极端行为,就是众所周知的跳楼,跳桥,跳塔,很多是在法律程序走不通的情况下,走投无路的情况下发生的,因为仲裁和诉讼的代价和成本太高太高了,是工人绝对无法承受的。第三种就是突发性的罢工和停工,没有向资方发出任何预警,突然一招呼,通过短信,通过微博,通过QQ,形成自发的组织,全厂工人就一起散步了,就一起喝茶了,就不干活了,如南海本田的罢工,就是突发性的罢工和停工。第四类叫集体协商,是官方倡导的,全国总工会推行的,叫党政主导的集体协商。出于维稳的需要或者其他政治上的考量,遇到劳资矛盾,工人有诉求,告到我这儿来了,我就把劳资双方召集起来,做做工作,最后达成某种妥协,涨一点工资,把矛盾平息下去,基本是维稳的思路。当然,在一定的时期,在某些地区,某些企业,也能收到一定缓解劳资矛盾的效果。
    第五种就是集体谈判,也是我主要要讲的。这个集体谈判在我们国内是陌生的东西,90年代的时候,当时国家说要跟国际接轨,立法也要跟国际接轨,立了很多跟国际惯例相匹配的法律,当时提到要建立集体协商与集体谈判这样一种机制,甚至说要立法,但是这个法至今也没有立起来,不仅没有立起来,而且提法已经倒退回去了,由于维稳的需求与和谐的任务越来越重,集体谈判不说了,现在只说集体协商。而且这个集体协商讲得很清楚,叫党政主导,工会运作,劳资参与,重点在党政主导,工会只是执行者,不独立代表劳方,没有主体身份,劳资双方都只是参与者,这就是全国总工会在全国推行的劳资协商制度。通过劳资协商,签订集体合同,这个覆盖面非常广,大概60%、70%,但这样一种形式主义的制度在解决实际劳资冲突的过程中收效甚微。这跟集体谈判的概念不一样,集体谈判是没有党政主导的,主体双方的定位是非常明确的,就是劳资双方,他们是主体,他们是自治的,他们谈到什么程度就到什么程度。当然最后谈不下来了,崩了,可能政府会出面,但只要他们没有谈崩,只要在他们权利范围内谈判,党政是不能干预的,这是我们要说的集体谈判。


 

    三、集体谈判是解决劳资矛盾和冲突的最优选择


 

    这五种类型,其中第一、二种是个体性的劳资冲突的解决模式,第三、四、五种是属于集体性的。下面我们再逐个分析一下,我们为什么要倡导集体谈判?
    第一,我们非常反对、非常不赞成个体工人的极端行为,我想在座的各位也是这样的,这样惨烈的行动,是一种生命的丧失,是悲惨的事情,对他自己和他的家庭都是一种灾难。而且这个东西不一定能唤醒那些装睡的人,对于解决大面积的劳资集体矛盾是没有什么用的。
    第二,劳动争议仲裁和法律诉讼这样一种体制,这样一种解决办法,对工人也是极其不利的,因为成本太高了。有关计算表明,工人追讨1000元工资,直接的费用达到920元,误工费用达到550到1050元,再加上司法支出和法律援助支出,总成本高达4320到5720元。追讨一千元工资要花这么多钱,不仅对工人是不划算的,实际上对整个社会也是不划算的,因而不应该成为解决劳资冲突的主要模式。
    第三,在三种解决集体劳动争议的模式当中,我认为有一个优劣的排序:集体协商目前尚未发挥,也不可能发挥有效的作用,反而会引发许多突发性的罢工和停工,在三个集体性的解决劳资冲突的方式中,我觉得集体协商是效果最差的;排第二位的是突发性的停工和罢工,这个是有实际威胁力的,一部分罢工由工人一方获胜。罢工、停工模式是先罢后谈,罢了再说,逼着社会各界出面干预,这样能达到一定的效果。这些年来,有相当一部分罢工工人的诉求得到了满足,但是也有很多被当地的维稳机构强制地平息了,两种情况都有。
    比较而言,这种突发性的罢工和停工,显然达不到我们要说的集体谈判的效果。集体谈判是另外一个思路,是先谈后罢。我先跟你谈,谈不成再罢,以罢工作为最后的威慑手段。我们为什么要选择集体谈判,而不主张突发性的罢工和停工呢?这是因为突发性的罢工和停工,会加深劳资之间的对抗,会发生更深的不信任,会激起敌意。从劳方来讲,突发性的罢工和停工,往往达到了当时的利益诉求以后就烟消云散了,就散伙了,于是又进入到下一轮的劳资冲突,下一轮的突发性罢工,不可能把工人的利益诉求上升为权利诉求。这是两个不同层次的诉求。利益诉求当时满足,当时就消失了,权利诉求的满足则是一套制度,是由法律来保障的一套机制,属于公民权利和法定权利的范畴。突发性的罢工达不到这个,而集体谈判,按照发达国家一百多年的历史经验,是有一套程序的,是有一套制度规范的。所以,从工人的角度来讲,不仅应通过罢工行动满足一时的利益需求,更重要的是要组织起来。这就是刚才郭于华老师讲的,通过落实劳工的团结权、集体谈判权和罢工权,把工人组织起来,和资方进行平等的集体谈判。通过这个集体谈判,保障工人权益有一种常规性、制度性的实现通道,这样才能从根本上建立工业和平,劳资共治,劳资和平,官方称之为“和谐劳动关系”,我不用这个词,我觉得太高调了,我称之为“公正的劳资关系”。


    四、正名:集体协商与集体谈判的关系


    再进一步辨析一下集体协商和集体谈判的关系。在概念上,劳资关系学界也有争论。一些人认为,集体协商这个概念和集体谈判这个概念没有什么本质的区别,但我认为,在我们当下的语境,在这十几年来概念的使用中,集体协商的含义是非常具体的,有一个前置条件就是党政主导,所以和以劳资双方为主体的集体谈判有本质区别。此外,集体谈判概念的外延大于集体协商:集体协商的含义可以包含在集体谈判的含义里头,但是集体谈判的含义不可能反过来包含在集体协商里头。集体谈判就是包含协商的,我们讲矛盾,讲对立统一,所谓协商就是求同,追求共识,追求双赢,集体谈判一定包含了这个层面,集体谈判不是说白刀子进,红刀子出,也包括有协商在里面,最后达到双方都可以接受的某一点上。但是集体协商的含义包括不了集体谈判,因为它忽略了劳资双方的斗争性。


    五、集体谈判与劳工三权


    要真正建立劳资集体谈判制度,最重要的是要落实劳工三权,否则绝对是不可能的。工人推选自己的代表,实际上就是重组工会,因为原来的工会是官办的,是行政任命的,是行政主导的,是老板工会,现在要启动集体谈判,首先就需要工人组织起来推选谈判代表,这些谈判代表是真正的自主的工会的形成。我国宪法讲结社自由,我国工会法和中国工会章程中也讲工会会员的选举权和被选举权,只是在实际生活中没有得到落实,经常由于干部人事制度,比如说同级工会受同级党委的领导这样一个要命的东西,工会就成为党政的附庸。团结权和组织权是必须要落实的。但是光靠党和政府松绑是不行的,基本上他不会主动给你松绑,所以工人意识的觉醒是至关重要的。在团结权的基础上,还需要进行集体谈判和罢工的立法。
    我想未来的一二十年,应该是中国劳工运动蓬勃发展的时期,这些问题我们先提出来做为研究。我特别同意刚才孙大午先生的一个说法,两亿多的劳工,农民工,居然不能成为新闻的热点,我是让我个人觉得很焦灼的一件事情。前一段时间我投了一篇稿子,参加十二届新闻舆论监督会,题目叫做《劳工维权和劳工运动为什么没有成为微博的热点》,做了一个实证分析和研究,呼吁知识界、舆论界和劳工界都来讨论劳资关系。通过传知行这些非常好的、有影响力的平台,通过在座关注劳工问题的朋友们,我们就能把劳工的声音放大一些,让社会上更多人了解劳工问题的重要性和紧迫性。让我们共同努力,谢谢大家。


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