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王江松PHILOSOPHY的博客

 
 
 

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关于我

王江松,1963年生,湖南湘乡人,中国劳动关系学院教授、文化传播学院副院长、劳动哲学与劳动文化研究所所长。

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管理与人性  

2012-12-21 21:39:00|  分类: 《江松劳动哲学论 |  标签: |举报 |字号 订阅

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《中国工人》2012年底8

 

管理与人性

 

 

任何一种管理理论、管理制度、管理方法都自觉或不自觉、明确或潜在地以某种人性假说为基础。历史上有多种人性理论,从价值判断的角度大体上可以区分为性善论、性恶论和性亦善亦恶论;从事实判断的角度大体上可以区分为“自然—物质—生理—经济人”理论、“社会—精神—心理—文化人”理论和“多层次需求人”理论。

一、对人性的价值判断

对人性的价值判断着重指出人性是好的、善的、美的还是坏的、恶的、丑的,抑或是好坏、善恶、美丑交织的。近代以来,意大利的马基雅维里、法国的拉罗什富科、英国的休谟等人都是鲜明的性恶论者。马基雅维里断言,“人都是忘恩负义的、易变的、奸诈懦弱的、趋吉避凶的、贪得无厌的。”拉罗什富科则认为人都是损人利己的,但却极力以无私的美德装饰自己。休谟提出了著名的“无赖假定”,认为每个人,尤其是政治家,本质上都是无赖,因此应当建立相互监督的社会机制。与此相反,人文主义者、苏格兰道德哲学家、德国古典哲学家,大都是性善论者。管理学家道格拉斯·麦格雷戈根据历史上这两种人性论,提出了著名的X理论和Y理论。

X理论提供如下假设:

1)一般的人,天性就是好逸恶劳的,而且只要他们能够做到,就设法逃避工作;

2)因为人的这种厌恶工作的特性,所以对绝大多数人,都必须用强迫、控制、指挥并用惩罚相威胁等手法,使他们做出适当的努力去实现组织的目标;

3)一般的人,情愿受指导,希望避免担负责任,相对地缺乏进取心,而把个人的安全看得最重要。

Y理论提供如下假设:

1)工作中消耗体力和脑力,正如游戏或休息消耗体力和脑力一样,都是自然的,一般人并非天生不喜欢工作;

2)外力的控制和处罚的威胁都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段,人们在为承诺的目标的服务中,将会实行自我指导和自我控制;

3)对任务所作的承诺与完成任务后所得到的回报成正比,例如,这类回报中最为显著的就是自我满足和自我实现的需要,这一回报的直接作用之一就是产生献身于组织目标的努力;

4)在适当的条件下,一般人不仅学会接受任务和承担责任,而且也会寻求任务和承担任务,逃避责任、丧失进取心、强调安全感,通常是后天经验的结果,并非是人天生的本性;

5)在解决各种组织问题时,大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造的能力;

6)在现代工业生活的条件下,一般的人只是部分地发挥出了他们的智慧潜力。

按照X理论,所谓管理,就是由管理人员负责企业资金、原料、设备、人员等各要素的整合和组织以获得产出和利润,为此有必要用劝说、威胁、惩罚、奖励等办法去指导、监督雇员们完成被指定的任务。原则上,泰罗的科学管理,法约尔的行政管理,韦伯的科层管理,都是建立在性恶论和X理论基础之上的。

泰罗指出了工人磨洋工的两个原因:一是人的天性趋于轻松随便,这导致“本性磨洋工”;二是人与人之间存在错综复杂的思想和重重顾虑,这导致“故意磨洋工”。既然人的天性是在没有压力和动力的情况下就不会高度紧张地工作,为了调动他们的工作积极性,就必须在诱之以高工资的同时加之以高的工作定额。

法约尔把管理的要素归纳为五个:计划、组织、指挥、协调和控制,其中每一个都是以对雇员的不信任为前提的;他所提出的十四条管理原则的针对性也是非常强的:分工、权力、纪律、统一指挥、统一指导、个人利益服从集体利益、报酬、集权、等级链(权力线)、秩序、平等、人员保持稳定、主动性、团结精神,除了“平等”、“主动性”两条,其余都是监督和管制工人的。

韦伯认为科层制的基本要素有:

1)实行劳动分工,明确规定每一个成员的权力和责任,并且把这些权力和责任作为正式职责而使之合法化;

2)各种公职或职位按权力等级组织起来,形成一个指挥链或者等级原则;

3)根据通过正式考试或者训练和教育而获得的技术资格来挑选组织中所有的成员;

4)所有担任公职的人都是任命的,而不是选出的;

5)行政管理人员领取固定的“薪金”,他们是“专职的”公职人员;

6)行政管理人员不是他所管辖的那个企业的所有者;

7)行政管理人员要遵守有关他的官方职责的严格规则、纪律和制约。

韦伯认为,从纯技术的观点来看,官僚集权式行政组织能够取得最大的效率,在精确性、稳定性、严格的纪律性和可靠性等方面,它比任何形式都要优越,因此,这种组织是对人进行绝对必要的控制的最合理的手段。

麦格雷戈是Y理论的倡导者。根据这一理论,管理不是强制、管制人,而是为雇员创造机会、释放潜能、除去障碍、鼓励成长、提供指导的过程,其基本任务是促使雇员们通过实现组织目标来实现个人的目标,其具体方式是:

1)通过授权和委托,使人们从传统组织制度过于紧密的束缚中解放出来,使他们能够拥有一定程度的可以支配自己的自由和权利,并承担一定的责任,实现自我需要;

2)通过工作范围的拓展,能够使得基层的员工更乐意承担工作任务,并为他们实现社会需要和自我需要提供机会;

3)通过员工参与管理和决策,使他们在事关自己的问题上能够发表意见,这不仅有利于员工自身的成长和发展,而且有利于把员工的创造力引向组织目标的实现;

4)通过对个人为组织目标的实现所作的贡献进行评估,不但可以激励员工为组织做出更大贡献,而且能满足员工个人的自我实现需要。

Y理论出发,德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理(Management By Objectives,简称为MBO),它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念,并已成为当代管理学的重要组成部分。

目标管理的出发点是个人目标与组织目标的认同,而不是老板或管理方单方面地把目标强加于员工。目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度,也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下,上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持,下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。目标管理不是一个机械的过程,而是一个有机的过程,类似于培育和浇灌树木。它的运行原则是通过个人的发展最终求得组织的平衡发展。就像个人与组织之间的一场愉快的婚姻一样,个人保留了自己的尊严和自由,但同时要向组织履行职责。所有这些最终将有助于创造一个自由和人道的社会。德鲁克因此称目标管理为管理的哲学。德鲁克认为:组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事;组织不能依赖于天才,因为天才稀少如凤毛麟角;考察一个组织是否优秀,要看其能否使平常人取得比他们看来所能取得的更好的绩效,能否使其成员的长处都发挥出来,并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效;组织的任务还在于使其成员的缺点相互抵消。

目标管理的第二步是把总目标层层分解为子目标,即通过专门设计的过程,将组织的整体目标逐级分解,转换为各个子目标,从组织目标到经营单位目标,再到部门目标,最后到个人目标。在目标分解过程中,权、责、利三者得到明确,而且相互对称。这些目标方向一致,环环相扣,相互配合,形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标,整个企业的总目标才有完成的希望。

通过自下而上与自上而下两个向度的结合,目标管理把管理者的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标,这些共同认可的衡量标准,促使被管理者用目标和自我控制来自我管理,也就是说,由自我评估和控制,而不是由外人来评估和控制。目标管理的主要贡献之一就是它使得我们能用自我控制的管理来代替由别人统治的管理,把客观的需要和可能性转化成为个人的目标,通过自我控制取得成就。这是真正的自由。

但是Y理论和目标管理理论显得过于理想化,实践起来难度太大。于是,另一些管理学家力求综合X理论和Y理论,而提出所谓超Y理论。当代著名管理学家孔茨的观点可以说代表这种趋势,其要点如下:

1)个人的确以自我为中心,并且始终表现出嫉妒和多疑的特性,但人们在取得成就后,也会为他人的成就而高兴,并且也会经常表现出无私和甘愿为他人献身的方面;

2)个人会为满足他们的需求而工作,但当人们接近满足的临界点时,他们就不再愿意积极地致力于特定的劳动;

3)个人会有惰性或好逸恶劳的倾向,但如果领导者能以富有想象力的方式,利用人们的自尊、物质欲望、地位以及人性的其他许多特征而去引导和激励他们,他们是能够受人引导和激励的;

4)在大多数情况下,个人要求在一定的社会环境下生活和工作,但也肯定会有因不能忍受别人的干扰而要求在相对封闭的条件下独自工作的情况;

5)个人只有通过组织和合作才能满足自己的需要,因此,如果能得到超过代价的利益,他很可能接受对他的个性的不言而喻的限制;

6)没有一般的人或相同的人,所有的个人都是不同的,而且个人本身也会在不同的时间和地点表现出不同的品质;

7)个人可能会对日常工作感到厌烦,显得不愿意负责任,但不能因此而否认他们具有应付挑战的能力,他们非常想了解一下自己最高水平的能力到底有多大。

应该说,超Y理论接受了XY理论的合理内核,同时力求排除两者的偏颇,是一种更为合理的理论。

    以上介绍了几种基于对人性的价值判断的管理理论。当然,对人性的价值判断也来自于一定的人性事实,正如对人性的事实判断也一定包含了某种价值意向一样。

    二、对人性的事实判断

    对人性的事实判断致力于对人的本然、客观状态的认知,但由于实际上人们很难得出一种对人性的全面的、符合人的本来样子或真相的看法,而总是自觉不自觉、或多或少地以偏概全,把某种只具有有限真理性的观点夸大为绝对真理,这些所谓事实判断也就演变成为价值判断(意识形态),其中最著名的有三种。

第一种是“自然—物质—生理—经济人”理论,其正确之处在于看到了人性中自然的、物质的、生理的、经济的方面,错误在于把这一方面夸大了,从而得出人是经济动物的结论。整个古典经济学便建立在“经济人”假说的基础之上。泰罗把这一观念移植到管理学中,认为人们干活的唯一目的,就是为了生存而挣钱,只要能够多挣钱,工人们就会拼命地干活。为了驱使工人们全力以赴地完成工作定额,泰罗制定了差别计件工资制,对于完成和超额完成工作定额者支付高工资,而对于达不到定额者支付低工资。用工作定额和差别计件工资制鞭策工人拼命工作,是科学管理的一条重要原理。

第二种是“社会—精神—心理—文化人”理论,是由行为科学学派及人际关系学派的代表人物梅奥等人提出来的。梅奥通过为期九年的霍桑实验发现,员工的工作积极性与工作环境、劳动条件、工资报酬等等“经济需求”没有直接的必然的联系,而与人们的社会性需求有着密切的关联,由此他提出了著名的“社会人”假说:

1)不能把工人看成单纯的经济人,而要看成社会人,影响工人生产积极性的因素,除了物质条件外,还有社会和心理方面的因素,这就是追求人与人之间的友情、安全感和受人尊重等等;

2)工作条件、工作报酬等不是影响工作效率的第一因素,工作效率的高低主要取决于士气,而士气又主要取决于上下级之间和同事之间的人际关系状况;

3)与正式组织相伴生的还有非正式组织,这些组织是以人们的社会情感为联结纽带而结成的自发性群体,有其特殊的惯例、习俗和倾向性,无形地左右人们的行为。

根据上述观点,梅奥认为管理者要倾听员工的意见,建立良好的人际关系,增强工人们的安全感和归属感;使正式组织的经济功能与非正式组织的社会功能保持平衡;通过提高工人的满足度来提高士气。

第三种是“多层次需求人”理论,主要指马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论。他们综合了前面两种观点,又加上人的自我实现的需要,并把各种人类需要整合为一种由低到高的层级结构。

马斯洛的需求层次论人所皆知,此处不再介绍。赫茨伯格对这个理论的贡献在于,通过把它运用于企业管理研究而修正和补充了这个理论。赫茨伯格发现,公司管理中有一些因素,诸如公司政策与行政管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定和个人生活等等,只能成为不满意的因素而不起激励作用,换句话说,假如这些因素在工作中大量存在而且相当优越,便不致引起工人的不满,但这类因素的存在并不能使人们在思想上产生满意感,因而不能起到激励作用,然而缺少它们时,必然引起不满。因此这类因素可以称之为“保健因素”。与此同时,研究发现,有一些与工作内容相关的因素,包括成就、赏识、工作富有挑战性、晋升和工作中的成长等等,可以使工人产生满意感,或者即使没有达到满意,也不至于产生不满。这类因素可以称之为“激励因素”,因为只有这类因素才具有产生满意感的能力。

 

马斯洛和赫茨伯格的需求理论比较起前两种理论还是比较全面的,但在整个人性论范围内,它们又是片面的,因为它们没有考虑到无数前辈思想家已经反复指出过的人性恶的方面。

三、性亦善亦恶论与多层次需求人理论的结合

本文主张把价值判断与事实判断结合起来、把性亦善亦恶论与多层次需求人理论结合起来,这就是本文作者曾经在《悲剧人性与悲剧人生》一书第四章中所提出的人性假说。此处图示如下:

 

                          自觉性,即认识的需要和潜能

                               创造性,即创造的需要和潜能

                主体性    自主性,即自治、自尊的需要和潜能

               (善性)   认同性,即友爱、合作的需要和潜能

                          自我确证性,即审美的需要和潜能

                             

                                饮食的需要

                                求偶的需要

        人性    自然本性        安全的需要

               (不善不恶性)   休息的需要

                                活动的需要

                                

                  惰性:懒惰、保守、好逸恶劳的趋向

                反主体性   奴性:屈从外物、社会和他人的趋向

          (恶性)   破坏性:毁灭物体、生物和人类的趋向

                  侵略性:攻击、压迫、征服外物和他人的趋向

 

人性的要素和结构

 

这个人性假说和模型比较全面地总结和概括了哲学人文社会科学的丰富成果,具有较大的解释力,在管理学理论和管理实践中也是比较有效的。比如,企业管理中的激励机制,既要注重物质刺激,根据贡献确定收入差别,也要注重精神刺激,满足员工的自尊自主、自我实现等高级需要。再如,合理的管理制度当然在于激发人性中善的因素,尊重每个人的人格、需要、潜能,提倡公平竞争、合作互助,但鉴于人性当的确存在着诸如惰性、怒性、破坏性、侵略性等恶的因素,因此自下而上与自上而下的监督、相互监督就是不可缺少的,这样才能防止一些员工的机会主义行为(偷奸耍滑、搭便车、吃免费午餐等等),同时也防止管理人员的专制主义行为(以权谋私、滥用权力、铁腕统治等等)。

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